「健康経営」とは、「従業員の心身の健康を企業の競争力の源泉と捉え、企業として戦略的かつ積極的に従業員の健康増進に取り組むこと」です。従業員の健康については、従来は個人や健康保険組合のみが取り組む問題とされてきましたが、「経営戦略の一環として取り組む」というところに特徴があります。
従業員の健康増進に対する取り組みを「投資」と考え、その結果として、従業員の活力や生産性の向上等の組織の活性化をもたらし、業績や企業価値の向上が期待できるとの考えが基となっています。また、さらに大きく長い目で見た場合、国民QOL（生活の質）の向上や、ひいては国民医療費低減など、社会課題の解決に貢献するものであるとも考えられています。
厚生労働省は初の実態調査として、働く女性の21.4％が、妊娠・出産・育児休業などを機に、職場で不利益な取扱いを受けたり、精神的、肉体的な嫌がらせを受けたりする「マタニティハラスメント（マタハラ）」を経験したと考えていると発表しました。（「日本経済新聞」2016年3月5日）
近年、職場におけるハラスメントに対して社会の関心も高まり、リスク管理と生産性向上の観点から、その予防と解決が人事管理上の大きな課題となっていますが、特にこの「マタハラ」の問題は、今後の「働き方」「働かせ方」に関する問題としてこれから益々注目を集めることが予想されます。
・労働基準法の改正案が今後の国会で審議される予定です。
・改正の方向性は、「働き過ぎ防止（長時間労働抑制・年次有給休暇取得促進）」と「働き方改革（多様で柔軟な働き方の実現）」の２つです。
・この改正案では、労働時間制度（労働基準法第４章「労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇」の部分が大きく見直され、時間外労働や年次有給休暇、フレックスタイム制及び裁量労働制の改正と高度プロフェッショナル制度の新設が主な内容となっています。
１月の「チョット、豆知識」では、「『女性活躍推進』は企業の成長戦略！」と題して女性活躍推進の必要性を書かせていただきました。その女性活躍推進を強化する方向で、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推
進法）」が８月２８日に成立しました。２０１６年４月１日から施行される１０年間の時限立法です。
これにより、３０１人以上の労働者を雇用する企業は、２０１６年４月１日までに、自社の女性活躍状況の把握・課題分析を行い、行動計画を策定して届け出て、さらに、情報公表などを行うことが義務付けられました。３００人以下の企業についても、これらは努力義務となります。
労働安全衛生法が改正され、2015年12月1日より、「ストレスチェック制度」が義務化されます。法改正後、厚生労働省から、ストレスチェック制度に関する省令、指針（「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並び
に面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」）、Q&A、実施マニュアルなども公表され、その概要が明らかになってきました。制度導入にあたって企業に求められる対応について考えます。
（ご参考：http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000082587.html）
・今月１日から労働契約法の特別措置法が施行されました。
・この特別措置法の対象者は、「高度の専門的知識を有する労働者」と「定年後再雇用された労働者」です。
・今回の特例の適用を受けるためには厚生労働大臣の認定を受ける必要があります。
世界経済フォーラム（ダボス会議）が発表した2014年「ジェンダー・ギャップ指数」で、日本は142カ国中104位（G７中最低）となりました。国際的には、経済社会における女性の参画が進んでいる国ほど、競争力、所得（一人当たりのGDP）が上昇する傾向が見られるとされています。また、投資家の投資判断の中では、「長期的な企業価値を高める」として取締役会の女性比率のデータベースが参照されているともいいます。
厚生労働省が、9月10日に発表した労働経済動向調査によると、景気の回復傾向が影響し、正社員が「不足」と答えた事業所の割合が2008年2月調査以来の高水準となり、人手不足感が強まっています。また長期的にみても、労働人口が減少していく中で、働き手、特に若手社員を確保しておくことは、事業規模の大小を問わず重要な課題となっています。
今回は、前回に引き続き、６５歳全員雇用時代における人事制度のあり方を考えてみたいと思います。後編となる今回は、高年齢者雇用確保措置の現実的な選択肢である、再雇用制度と定年延長（６５歳定年制）における賃金や評価制度の具体的な設計ポイントについて述べていきます。
昨春に高年齢者雇用安定法が施行され、各企業は労使協定や就業規則の見直しなどの法改正対応に追われました。しかしながら、高齢者雇用における「本当」の課題、即ち無年金期間への対応や人件費管理、社員のモチベーション維持等については、未だ十分な対応がなされておらず、高齢者を対象とした人事制度の整備は火急
の課題となっています。
