先日、成人年齢を現在の20歳から18歳に引き下げる民法改正案が国会に提出された。成立すれば2022年4月からの施行が予定されている。すでに選挙権年齢は、公職選挙法改正により18歳に引き下がっており、2016年の衆議院選挙が、18歳以上が有権者となった初の国政選挙として注目されたのは記憶に新しいところである。
成人年齢の引き下げは、今後社会生活の様々な場面で影響を及ぼすことが想定されているが、労働基準法を中心とした労働法制への影響はどうなのかを少し確認してみよう。
私事で恐縮だが、かつて私の父母は個人商店（いわゆる町のパン屋さん）を営んでいた。起床は午前4時前、時に大量注文が入るともっと早くなった。通勤時間は0分なので、直ちに仕込みに入り、午前7時前には店を開け、だいたい午後5～6時ごろまで営業していた。晩年は毎週月曜を定休にしていたが、私の子供のころは月1回の定休日があるかないかだったように記憶している。
「改正育児・介護休業法」が10月1日より施行されております。今回は、今年1月に行われた介護休業関連を中心とした改正に引き続き、同一年での2回目の改正となります。時期的には異例の改正ではありますが、育児をしながら働く男女労働者が保育所などに入所できず離職せざるを得ない事態を防ぎ、育児休業などを取得しやすい就業環境の整備等をさらに進めていくために、いわば緊急的な対応として法整備されたものと言えます。
ここ数年「わが社の賃金制度を抜本的に見直したい。」という相談が増えてきている。
具体的な内容は多岐にわたっており、例えば「制度が年功的で、評価によって賃金額にあまり差がつかない。」「このまま定期昇給を続けていくと人件費が相当膨らんでしまう。」「賃金水準が世間相場と比べて低く優秀な人材が採用できない。」といった悩みを抱えてのご相談である。賃金制度には、社員の側から見た公平感や納得感とともに、当然ながら自社の支払い能力からみた合理性や世間相場への対応等も求められてくるが、これらは相反するニーズである場合も多く、それぞれのバランスと優先順位を考慮しなければならないところに難しさがあろう。
「改正育児・介護休業法及び改正男女雇用機会均等法」が、本年1月1日より施行されております。すでに、就業規則や労使協定の見直し等については、各会社様とも対応済みとは思われますが、今回の改正内容は、その解釈に誤解が生じたり運用面で疑義が生じたりする箇所も多いように感じております。そこで今回は、育介法・均等法の改正内容を今一度確認するとともに、実務対応上の留意点等について解説していきます。
・労働基準法の改正案が今後の国会で審議される予定です。
・改正の方向性は、「働き過ぎ防止（長時間労働抑制・年次有給休暇取得促進）」と「働き方改革（多様で柔軟な働き方の実現）」の２つです。
・この改正案では、労働時間制度（労働基準法第４章「労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇」の部分が大きく見直され、時間外労働や年次有給休暇、フレックスタイム制及び裁量労働制の改正と高度プロフェッショナル制度の新設が主な内容となっています。
・今月１日から労働契約法の特別措置法が施行されました。
・この特別措置法の対象者は、「高度の専門的知識を有する労働者」と「定年後再雇用された労働者」です。
・今回の特例の適用を受けるためには厚生労働大臣の認定を受ける必要があります。
今回は、前回に引き続き、６５歳全員雇用時代における人事制度のあり方を考えてみたいと思います。後編となる今回は、高年齢者雇用確保措置の現実的な選択肢である、再雇用制度と定年延長（６５歳定年制）における賃金や評価制度の具体的な設計ポイントについて述べていきます。
昨春に高年齢者雇用安定法が施行され、各企業は労使協定や就業規則の見直しなどの法改正対応に追われました。しかしながら、高齢者雇用における「本当」の課題、即ち無年金期間への対応や人件費管理、社員のモチベーション維持等については、未だ十分な対応がなされておらず、高齢者を対象とした人事制度の整備は火急
の課題となっています。
