育児・介護休業法の改正内容と実務ポイント

「改正育児・介護休業法」が10月1日より施行されております。今回は、今年1月に行われた介護休業関連を中心とした改正に引き続き、同一年での2回目の改正となります。時期的には異例の改正ではありますが、育児をしながら働く男女労働者が保育所などに入所できず離職せざるを得ない事態を防ぎ、育児休業などを取得しやすい就業環境の整備等をさらに進めていくために、いわば緊急的な対応として法整備されたものと言えます。

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人事労務管理のポイント:賃金所感

ここ数年「わが社の賃金制度を抜本的に見直したい。」という相談が増えてきている。

具体的な内容は多岐にわたっており、例えば「制度が年功的で、評価によって賃金額にあまり差がつかない。」「このまま定期昇給を続けていくと人件費が相当膨らんでしまう。」「賃金水準が世間相場と比べて低く優秀な人材が採用できない。」といった悩みを抱えてのご相談である。賃金制度には、社員の側から見た公平感や納得感とともに、当然ながら自社の支払い能力からみた合理性や世間相場への対応等も求められてくるが、これらは相反するニーズである場合も多く、それぞれのバランスと優先順位を考慮しなければならないところに難しさがあろう。

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『育児・介護休業法』『男女雇用機会均等法』の改正に伴う実務対応上の留意点

「改正育児・介護休業法及び改正男女雇用機会均等法」が、本年1月1日より施行されております。すでに、就業規則や労使協定の見直し等については、各会社様とも対応済みとは思われますが、今回の改正内容は、その解釈に誤解が生じたり運用面で疑義が生じたりする箇所も多いように感じております。そこで今回は、育介法・均等法の改正内容を今一度確認するとともに、実務対応上の留意点等について解説していきます。

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働き方改革 ~長時間労働是正に向けての取組み

9月27日、第1回目の「働き方改革実現会議」が開かれました。主な論点として、同一労働同一賃金や非正規雇用の処遇改善など、全部で9項目のテーマが設定されており、今年度内に具体的な実行計画を取りまとめ、国会に関連法案を提出するとしています。
http://www.kantei.go.jp/jp/97_abe/actions/201609/27hatarakikata.html
中でも長時間労働の是正は、非常に重要な課題となっており、その実現が望まれます。

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中小企業における『健康経営』

「健康経営」とは?

「健康経営」とは、「従業員の心身の健康を企業の競争力の源泉と捉え、企業として戦略的かつ積極的に従業員の健康増進に取り組むこと」です。従業員の健康については、従来は個人や健康保険組合のみが取り組む問題とされてきましたが、「経営戦略の一環として取り組む」というところに特徴があります。

従業員の健康増進に対する取り組みを「投資」と考え、その結果として、従業員の活力や生産性の向上等の組織の活性化をもたらし、業績や企業価値の向上が期待できるとの考えが基となっています。また、さらに大きく長い目で見た場合、国民QOL(生活の質)の向上や、ひいては国民医療費低減など、社会課題の解決に貢献するものであるとも考えられています。

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マタニティハラスメントが投げかけるこれからの働き方

厚生労働省は初の実態調査として、働く女性の21.4%が、妊娠・出産・育児休業などを機に、職場で不利益な取扱いを受けたり、精神的、肉体的な嫌がらせを受けたりする「マタニティハラスメント(マタハラ)」を経験したと考えていると発表しました。(「日本経済新聞」2016年3月5日)

近年、職場におけるハラスメントに対して社会の関心も高まり、リスク管理と生産性向上の観点から、その予防と解決が人事管理上の大きな課題となっていますが、特にこの「マタハラ」の問題は、今後の「働き方」「働かせ方」に関する問題としてこれから益々注目を集めることが予想されます。

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労働基準法改正案の概要

今回のPOINT

・労働基準法の改正案が今後の国会で審議される予定です。
・改正の方向性は、「働き過ぎ防止(長時間労働抑制・年次有給休暇取得促進)」と「働き方改革(多様で柔軟な働き方の実現)」の2つです。
・この改正案では、労働時間制度(労働基準法第4章「労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇」の部分が大きく見直され、時間外労働や年次有給休暇、フレックスタイム制及び裁量労働制の改正と高度プロフェッショナル制度の新設が主な内容となっています。

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女性活躍推進法が成立しました!

1月の「チョット、豆知識」では、「『女性活躍推進』は企業の成長戦略!」と題して女性活躍推進の必要性を書かせていただきました。その女性活躍推進を強化する方向で、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推
進法)」が8月28日に成立しました。2016年4月1日から施行される10年間の時限立法です。

これにより、301人以上の労働者を雇用する企業は、2016年4月1日までに、自社の女性活躍状況の把握・課題分析を行い、行動計画を策定して届け出て、さらに、情報公表などを行うことが義務付けられました。300人以下の企業についても、これらは努力義務となります。

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ストレスチェック制度の概要と導入への対応

労働安全衛生法が改正され、2015年12月1日より、「ストレスチェック制度」が義務化されます。法改正後、厚生労働省から、ストレスチェック制度に関する省令、指針(「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並び
に面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」)、Q&A、実施マニュアルなども公表され、その概要が明らかになってきました。制度導入にあたって企業に求められる対応について考えます。
(ご参考:http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000082587.html

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